Wissenschaft, Gesellschaft und Organisationstheorie fordern seit Jahrzehnten den Führungswandel. Die Betrachtung der realen Welt zeigt uns jedoch, dass diese Forderung nicht zu einem wirklichen Wandel sondern lediglich zum Entstehen unzähliger verschiedener Modelle von Führung geführt haben. Weder wurde das hierarchische Top-Down-Modell der Führung gesellschaftlich abgeschafft, noch sind neue Modelle wie authentische Führung wirklich im gesellschaftlichen Bewusstsein etabliert.
Wir spüren aufgrund der wesentlichen gesellschaftlichen Trends vermehrt die Notwendigkeit von Veränderung im Führungsverhalten und der Definition dessen, was wir als Führung ansehen. Doch sitzen wir organisatorisch und gesellschaftlich in alten Mustern und Denkmodellen fest. Es fällt uns schwer, neue Erkenntnisse aus der Hirnforschung und veränderte Anforderungen in neues Führungsverhalten umzusetzen und die dazugehörigen Organisationsformen zu etablieren.
Obwohl die wesentlichen Forderungen und Ansprüche an Führung schon lange im Arbeitsalltag präsent sind, klafft eine große Lücke zwischen ihrer Umsetzung im Führungsalltag und der Einschätzung der Arbeitnehmer, ob dieser Prozess gelungen ist. Dazu gehören zum Beispiel Werte
und Vision, Kommunikation und Kooperation sowie Innovation und Flexibilität.
Die Entwicklung zu einem werteorientierten Ansatz von Führung
Es ist offensichtlich, dass sich die Sicht auf moderne Führung und die Anforderungen an Führungspersonen verändert haben. Eine Antwort auf die Frage zu finden, was eine gute Führungskraft ausmacht und was sie heute leisten muss, ist deutlich schwieriger geworden. Dieser Artikel soll einen werteorientierten Ansatz für alle liefern, die sich dieser Frage stellen wollen oder müssen.
Betrachten wir dazu als ersten Ausgangspunkt die geschichtliche Entwicklung der hierarchisch organisierten Führung. Mit der beginnenden Industrialisierung übernahmen die entstehenden Unternehmen die patriarchalischen Strukturen, die gesellschaftlich schon seit Jahrhunderten vorherrschten. In diesen streng hierarchisch angeordneten Organisationen bestand die Idee von Führung darin, die Ziele der Unternehmensführung so zu strukturieren, dass für jeden einzelnen handhabbare Aufgaben entstanden. Staat und Gesellschaft waren ebenfalls hierarchisch organisiert. Führung bedeutete in diesem Szenario das Verteilen von Arbeitsaufgaben und das Kontrollieren von deren Ausführung und Ergebnissen. Voraussetzung für das Funktionieren dieses Modells waren stabile wirtschaftliche und gesellschaftliche Prozesse, eindeutige Organisationsgrenzen mit klar geregelten Verantwortlichkeiten und die Werte Fleiß und Gehorsam.
Eine Führungsaufgabe bedeutete damals immer auch einen Karriereschritt nach oben. Mehr Führung war gleichbedeutend mit einem Zuwachs an Macht, Einfluss und gesellschaftlichem Ansehen. In diesem Szenario waren Fähigkeiten von Vorteil, die heute vielfach noch immer gefragt sind, wenn es darum geht, Karriere zu machen: Wissens- und Faktenorientierung, Durchsetzungskraft ggf. auch gepaart mit der notwendigen Rücksichtslosigkeit, eine deutliche Portion Egoismus, sowie die Fähigkeit, sich in Intrigen zu behaupten, verbunden mit der nötigen Strukturiertheit, Weitsicht und strategischem Denken.
Heute fragen wir Führungskräfte jedoch: „Wer bist Du, ohne Deine Rolle und deine Statussymbole?“
Das tun wir, weil die Akzeptanz von nicht durch Leistung legitimierter Führung sinkt. Menschen sind seltener bereit, jemandem nur Kraft seiner Rolle zu folgen. Und tun sie es, tun sie es halbherzig, aus äußerem Zwang und nicht aus innerer Überzeugung. Um Potentiale zu aktivieren, Teams mit wenig Reibungsverlusten zu ihren Zielen zu führen und eine Atmosphäre des freudigen und kreativen Miteinanders zu schaffen, ist Führen aus innerer Überzeugung heraus notwendig. Und dazu braucht es Führungskräfte, die nicht vorgeben etwas zu sein, sondern zeigen, wer sie sind.
Dies wird umso wichtiger, je mehr Führung auch in den gesellschaftlichen Bereichen außerhalb der Unternehmen gebraucht wird. Die Organisation und inhaltliche Gestaltung einer Patchwork Familie, in der die Elternrollen mehrfach besetzt sind durch Haupt- und Nebenverdiener mit wechselnden Arbeitszeitmodellen und ggf. auch wechselnden Aufenthaltsorten, ist eine komplexe Führungsaufgabe, in der es keine per se definierten Führungsrollen gibt.
Schauen wir uns die aktuellen gesellschaftlichen Megatrends an, so ist zu erkennen, dass durch den demografischen Wandel und die Globalisierung der Wirtschaft die Auflösung klassischer Rollen und gesellschaftlicher Gefüge zukünftig weiter voranschreiten wird. Beschleunigt wird dies noch durch die zunehmende Digitalisierung und Technisierung unseres Alltags. Dieser Prozess beginnt in der Familie als Keimzelle der Gesellschaft und setzt sich in Schulen, Vereinen und Unternehmen fort. Das Bedürfnis vieler Menschen nach einem klar benennbaren Lebensraum mit festgelegten Grenzen, überschaubar angelegten Entscheidungsspielräumen und kalkulierbaren Konsequenzen von persönlichen Entscheidungen stimmt nicht mehr mit den beruflichen und privaten Anforderungen der gegenwärtigen Realität überein.
Die fortschreitende Individualisierung führt zu einer Lebensform, in der Menschen ihre eigenen Wünsche und Bedürfnisse differenziert wahrnehmen und ausdrücken. Sie wollen Sinn und Inhalt ihres Handelns hinterfragen und erkennen. Sinn und Motivation in dem zu finden, was sie tun, ersetzen die alten Werte von Fleiß und Gehorsam als Grundpfeiler von Erfolg.
Und doch wünschen wir uns auch im Wandel ,dass zumindest einiges so bleibt, wie wir es gewohnt sind. Auch vor und in der Industrialisierung suchten Menschen nach Orientierung – und fanden sie bisher in gesellschaftlichen Vorgaben, kirchlichen Normen und einer überschaubaren Zahl von Entscheidungsmöglichkeiten für den eigenen Lebensweg. Nur weil dieser überschaubare Rahmen wegfällt, entfällt die Suche nach Orientierung nicht. Sie wird aber aufwendiger und muss sich neu ausrichten. Menschen brauchen Orientierung, um sich zielgerichtet verhalten und einbringen zu können. Sie finden sicheren Halt in Rahmenbedingungen, in denen hilfreiches und kontraproduktives Verhalten erkennbar und bestimmbar bleibt. Interne oder externe Ausrichtung kann das Gefühl der permanenten Überforderungen mildern, um nicht ständig an der Vielfalt von Alternativen zu verzweifeln.
Führung, deren Basis nicht von Sinnhaftigkeit und authentischer Werteorientierung geprägt ist, wird heute immer deutlicher die Gefolgschaft verwehrt. In sozialen Strukturen mit flexiblen Grenzen und wechselnden äußeren Anforderungen ist Führung durch Anordnung und Kontrolle keine funktionierende Option mehr. Kurzfristige Entscheidungen verlangen nach Präsenz am Ort des Geschehens. Jeder Einzelne braucht dabei Struktur und Orientierung, aber auch die Ermutigung, Befähigung und Erlaubnis für eigene Entscheidungen und individuelle Selbstorganisation. Voraussetzung dafür ist das gegenseitige Vertrauen, in jeder Situation anzuerkennen, dass jeder Mensch innerhalb seiner Möglichkeiten sein Bestes leistet.
Die Sichtbarkeit von Führung ist dabei weniger wichtig als das gegenseitige Vertrauen auf eine umfassende und kontinuierlich verfügbare Unterstützung und Ansprechbarkeit. Verlässlichkeit und Klarheit bilden Grundpfeiler dieses Vertrauens.
Wie gelingt werteorientierte Führung?
Es ist heute deutlich erkennbar, dass die Beherrschung eines möglichst variablen Methodenkatalogs aus Kommunikation, Entscheidungsfindung, Planung, Reflexion und Management nicht ausreicht, um als echte Führungspersönlichkeit wahrgenommen zu werden.
Eine Führungskraft zu sein, der Menschen gerne folgen, beeinflusst den gesamten Lebenswandel. Man wird damit zum Moderator eines co-kreativen Gestaltungsprozesses unter umfassender Ausnutzung der Potentiale aller Beteiligten. Als Dienstleistung für Menschen ist Führung weder ein befristetes Projekt noch eine einmalige Heldentat. Führung ist ein Dauerauftrag, der unser Leben vollständig einschließt.
Im eigenen Umfeld wird deutlich sichtbar, wem wir selbst bereit sind, auf diese Art zu folgen. Und es stellt sich hier bewusst die Frage nach persönlich erlebbarer Führung. Die medial inszenierte Führerschaft, insbesondere der Politik, ist hier nicht gemeint. Populismus stellt keine Führerschaft im hier diskutierten Sinne dar.
Menschen, denen wir vertrauensvoll folgen, zeichnen sich häufig durch folgende Charakterzüge aus:
Integrität. Sprache und Handlungsweisen des Menschen passen zusammen und sind kongruent mit den von ihm vertretenen Werten.
Authentizität. Der Mensch bleibt immer in seinem Grundwesen erkennbar, unabhängig von der Rolle, in der wir ihn wahrnehmen.
Mut und Verantwortung, insbesondere für Verhalten und Entscheidungen.
Ein positives Menschenbild. Das Weltbild wird vom Glauben an die guten Absichten und das Bemühen der anderen sowie deren Entwicklungsbereitschaft geprägt.
Der eigene Erfolg wird vorrangig an der Entwicklung der Umgebung und der darin lebenden Menschen gemessen anstatt an materiellen oder hierarchischen Erfolgs- und Statussymbolen.
Präsenz, Offenheit, Ehrlichkeit, Klarheit und Freude prägen ihr Handeln.
Demut, d.h. das Anerkennen der eigenen Grenzen, das unkomplizierte Eingestehen können von Fehlern und die Fähigkeit, sich aufrichtig zu entschuldigen. Das gemeinsame Ziel ist ihnen wichtiger als persönlicher Triumph.
Zielgerichtetes Handeln, das der gemeinsamen Sache und den vereinbarten Werten dient und einen eindeutigen Beitrag zum wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und inhaltlichen Erfolg liefert.
Führungsentwicklung ist somit im Wesentlichen und besten Sinne Charakterschulung. Es geht um Wirkungskompetenz. Wir wirken immer durch unser pures Sein. Je erkennbarer dieses Sein und je klarer die innere Haltung ist, die es wiederspiegelt, um so mehr echte Wirkung kann erzielt werden. Auch Haltung alleine wirkt. Führen heißt auch Stillhalten, Beobachten, Wirkungsweisen verstehen und mit geringer äußerer Aktivität klare Anhaltspunkte zu setzen.
Führen in komplexen Strukturen und Problemstellungen ist nie Aktionismus. Um Wirkgefüge zu verstehen, die nicht bekannten Regeln folgen, braucht es die Gabe der beobachtenden Analyse ohne jede innere Parteilichkeit. So können sich Zusammenhänge gänzlich oder zumindest weitest möglich erschließen. Dieses Erschließen wiederum ist die Basis für kluges Handeln aus dem sich nachhaltige Entwicklung ergeben kann.
Östliche Weisheit trifft den Kern neuer Führung
Nicht-Parteilichkeit oder Erkenntnis-Offenheit ist immer getragen von Achtsamkeit. Mit geschulter Achtsamkeit gelingt es uns, einen beruhigenden Abstand zwischen unsere Emotionen, unser Handeln und unser Sein zu etablieren. Wir sind dann frei zu entscheiden, ob wir unsere Emotionen nur wahrnehmen oder sie zur Basis unseres Handelns machen wollen. Mit Achtsamkeit erlangen wir einen umfassenden Zugang zu unserer Intuition. Dieser „siebte“ Sinn ist unser untrüglicher Zugang zu komplexem Wissen, dessen Ausdruck sich reiner Logik entzieht. Intuitives Wissen liegt tiefer, als das aus rein reflektorischem Denken entstandene Erkennen. Es hilft uns im Umgang mit komplexen Aufgabenstellungen, in denen Ursache und Wirkung nicht eindeutig vorhersehbar sind.
Achtsamkeit wird durch jede Form von Konzentration und wirklich präsentem Ausführen von Tätigkeiten geschult. Achtsame Kommunikation fokussiert sich auf das Zuhören und ist sich der Wirkung der eigenen Rede und des eigenen Handelns bewusst.
Im werteorientierten Ansatz von Führungsverständnis zeigt sich, dass die 8 Stufen des Yoga, wie sie im Raja Yoga der indischen Könige erläutert werden, noch heute aktuelle Richtlinien für die Heranbildung von Führungskräften sind. Körperübung, Atemschulung, Konzentration, Beherrschung der Sinne und Meditation sind Grundlagen für Präsenz und achtsames, kluges Handeln. Gleichzeitig sorgen wir damit für einen gesunden Körper, der ein wesentliches Werkzeug für die kraftvolle Gestaltung unserer Umwelt ist.
Die Basis allen erfolgreichen Handelns beruht dabei auf den Yamas und Niyamas, den Regeln für den Umgang mit sich und mit anderen, wie sie im Yoga Sutra des Patanjali schon vor Christi Geburt festgehalten wurden.
Die fünf Yamas bieten Orientierung im Umgang mit dem eigenen Geist und Körper. Sie beziehen sich auf innere wie äußere Hygiene, ein positives Weltbild, Lernfähigkeit, Engagement und Demut. Die meisten Vorschläge und Regeln aus der modernen Literatur zum erfolgreichen Umgang mit sich selbst, lassen sich auf diese 5 traditionellen Anweisungen zurückführen. Im Sinne des modernen Coachings sind die Yamas die persönlichen Fähigkeiten, die mir helfen, die Niyamas als meine gesellschaftlichen Werte zu verwirklichen.
Die fünf Niyamas bezeichnen Gewaltlosigkeit, Wahrhaftigkeit, Integrität, achtsamer Umgang mit Ressourcen und Aufgabe von Gier und Gewinnsucht. Sie ermöglichen einen respektvollen Umgang in sozialen Gemeinschaften. In allen Ideen und Systemen, mit denen heute nachhaltiges Handeln und erfolgreiche soziale Gemeinschaft beschrieben werden, finden sich letztendlich diese 5 grundlegenden Regeln.
Richtungsweisende, gesunde Führung in Teams, Netzwerken und gesellschaftlichen Strukturen hat genau diese nachhaltige Gestaltung zum Ziel. Deshalb nutzen wir in der Entwicklung von Führungskräften Jahrtausende lang bewährtes Wissen in modernen Zusammenhängen.
In unserer langjährigen Arbeit mit Führungskräften, sozialen Systemen und Organisationen erkennen wir immer wieder, dass als unzulänglich empfundene Situationen und Menschen sehr häufig in Zusammenhang mit der Verletzung mindestens einer dieser 10 Richtlinien stehen.
Was bedeutet dies für die Führungsmodelle der Zukunft?
Nachhaltige Führung ist unbedingt werteorientiert. Sie basiert auf der Idee, dass jede Zusammenkunft von Menschen eine neue, bisher nie dagewesene Situation schafft. Und diese Form von Führung stellt ihre brillanten Werkzeuge und ihr Wissen immer unter die Regie der Klugheit des Herzens. So wird sichergestellt, dass die angestrebten Ziele niemandem schaden. Wer Menschen führt, muss sie lieben. Macht, Ansehen und Erfolg werden dabei nur als Nebeneffekte betrachtet, die sich bei solcher Ausrichtung ganz natürlich einstellen. Werden sie aber als Zielgrößen für das eigene Führungsverhalten missbraucht, so bleibt der Erfolg aus oder verkehrt sich letztlich sogar ins Gegenteil. Burn Out, chronische Schmerzen und Depression sind moderne Ausdrücke für die Inflation von menschlichen Werten und Lebensformen, die insbesondere durch falsche Führung entstehen – durch Selbstführung genau so sehr wie durch Führung von anderen.
Integre, werteorientierte Führung von Verführung oder traditioneller hierarchischer Führung zu unterscheiden, ist leicht. Alle Seiten fühlen sich vital, motiviert und entspannt. Intrigen sind wirkungslos, Machtkämpfe unnötig, Reibungsverluste im Team gering bis nicht vorhanden. Effizienz, Wertschätzung und gesundes Selbstbewusstsein prägen das Arbeitsklima. Die gute Vernetzung erlaubt einfache und transparente Kommunikationswege. Die eigenen wie gemeinsamen Ressourcen werden optimal gefördert und genutzt. Solche Führung verändert die Welt von heute und von morgen.